La prévoyance professionnelle obligatoire (LPP) est bien connue des dirigeants et travailleurs indépendants. Sa partie sur-obligatoire l’est beaucoup moins et pourtant, c’est elle qui concentre l’essentiel du potentiel d’optimisation fiscale. Dès CHF 100’000 de revenu annuel, la différence entre une structuration au minimum légal et une planification aboutie peut représenter plusieurs centaines de milliers de francs de différence au moment de la retraite.
LPP obligatoire vs sur-obligatoire : les bases
La LPP ou prévoyance professionnelle repose sur la loi sur la prévoyance professionnelle[1] entrée en vigueur le 1er janvier 1985, soit il y a un peu plus de 40 ans et trouve son origine dans une modification constitutionnelle de 1972 prévoyant un système de retraite en suisse en trois “piliers”, à savoir l’AVS, la LPP et la prévoyance libre (aussi appelé 3ème pilier)[2].
“Le 3 décembre 1972, le peuple et les cantons ont accepté un article constitutionnel sur la prévoyance vieillesse, survivants et invalidité qui consacre le principe des trois piliers. Les prestations du premier pilier (prévoyance d’Etat = AVS, AI et Prestations complémentaires) [sic] doivent couvrir les besoins vitaux dans une mesure appropriée alors que, complétant ces prestations, celles du deuxième pilier (prévoyance professionnelle = assurance-pensions) [sic] doivent permettre aux personnes âgées, aux survivants et aux invalides de maintenir leur niveau de vie antérieur de façon appropriée. II incombe au troisième pilier (prévoyance individuelle = économies, assurance privée) [sic] de compléter les mesures collectives des deux premiers piliers selon les besoins personnels”[3].
Au sein du deuxième pilier, la LPP distingue deux périmètres :
- La prévoyance professionnelle obligatoire englobe la tranche de salaire annuel supérieure à CHF 26’640 et inférieure à CHF 90’720 (montants 2026[4]), soit une base de cotisation maximale de l’ordre CHF 64’000. Les taux de cotisation et le taux de conversion sont fixés par la loi, les rendements minima déterminés chaque année par le Conseil fédéral (2026 : 1,25%). Il s’agit du minimum légal. L’employeur ne peut y déroger à la baisse. Il peut toutefois prévoir un régime plus favorable pour ses employés.
- La prévoyance professionnelle sur-obligatoire concerne toute la prévoyance professionnelle mise en place volontairement par l’employeur et qui dépasse le minimum légal. Ce volet est à la libre appréciation des employeurs. C’est ici que les marges de manœuvre sont les plus larges: taux de cotisation pouvant atteindre dans certains cas
[1] https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/1983/797_797_797/fr
[2] Message du Conseil fédéral à l’Assemblée fédérale à l’appui d’un projet de loi sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (du 19 décembre 1975), FF 1976 I 117 (https://www.fedlex.admin.ch/eli/fga/1976/1_149_117_113/fr)
[3] Message du Conseil fédéral à l’Assemblée fédérale à l’appui d’un projet de loi sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (du 19 décembre 1975), FF 1976 I 125
[4] Art. 5 OPP2 (https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/1984/543_543_543/fr).
35% du salaire assuré et potentiellement le libre choix de la stratégie d’investissement pour les employés.
Point de bascule : dès CHF 150’000 de salaire annuel assuré LPP, plus de la moitié du salaire assurable bascule dans la sphère de la LPP sur-obligatoire. C’est là que se joue l’essentiel de la planification.
Le plan 1e : une variante pour les hauts revenus
Pour la partie du salaire dépassant environ CHF 136’080 (seuil 2026), le législateur a mis en place deux possibilité à choix pour les employeurs : i) le sur-obligatoire « standard » ou un mécanisme particulier : les plans 1e. Les plans 1e tirent simplement leur nom de la base légale y relative, à savoir l’art. 1e OPP2[5].
Dans le cadre des plans 1e, l’employé choisit librement sa stratégie d’investissement parmi au maximum 10 stratégies proposées par la caisse de pension (art. 1e al. 2 OPP2). L’assuré profite en intégralité de la performance du marché (moins les frais). En contrepartie :
• Plus de garantie de capital : si les marchés baissent de 10%, l’employé supporte pleinement cette perte.
• Plus de réserve de fluctuation de valeur, vu que le capital n’est plus garanti. L’employeur ne supporte plus le risque d’investissements pour ces employés pour la partie du salaire assurée dans le cadre des plans 1e. Dès lors les apports à fonds perdus ne sont pas possibles pour les employeurs dans le cadre des plans 1e.
• Primes d’assurance généralement plus basses, les assurés visés étant statistiquement moins exposés aux risques d’invalidité, s’agissant souvent d’emploi de bureaux. L’employeur et l’employé en profite généralement à parts égales.
En résumé, tout plan 1e fait partie de la LPP sur-obligatoire, mais tout plan sur-obligatoire n’est pas nécessairement un plan 1e.
Choisir la bonne caisse de pension : un enjeu décisif même en absence d’optimisation fiscale
Le choix de la caisse de pension influe directement sur le capital accumulé à la retraite, aussi bien dans le cadre de la LPP obligatoire que la LPP sur-obligatoire, souvent bien plus que le montant des cotisations. Ceci découle de l’intérêt composé généré sur les avoirs de prévoyance, mécanisme central du système de prévoyance professionnelle helvétique. Ainsi, par le choix d’une caisse de pension avec des rendements plus élevés, l’employeur peut améliorer la retraite de ses employés, sans que cela n’augmente ses charges ! Cela semble somme toute assez logique : si une caisse de pension fait mieux fructifier les avoirs des employés que la moyenne, ces employés se retrouveront avec un avoir de prévoyance plus élevé. Vu les longues périodes de cotisation des employés (en principe 40 ans), l’impact peut être conséquent. Il faut toutefois comparer sur une longue période afin de constater une différence.
Exemple : un employé travaillant dans la même entreprise de ses 18 à 65 ans, avec un salaire de CHF 60 000 progressant de 1% par an, se retrouve en principe avec :
[5] Ordonnance sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (OPP 2) du 18 avril 1984, RS. 831.441.1
- CHF 350 000 d’avoir retraite (environ) si son employeur choisit une caisse créditant le rendement minimum légal (1,25%, par hypothèse identique sur tout la période). La part des intérêts composés de l’avoir vieillesse accumulé se monte à 17.72%.
- CHF 500 000 (environ) si l’employeur a opté pour une caisse de pension, créditant 2% de rendements supplémentaires que le rendement minimum légal en moyenne par année (3.25%%, par hypothèse identique sur tout la période). La part des intérêts composés de l’avoir vieillesse accumulé se monte à 41.75%, soit un peu moins de la moitié de l’avoir vieillesse accumulé sur la période.
Dans les deux exemples ci-dessus, les coûts pour l’employeur sont restés identiques. Il a simplement choisi une caisse de pension offrant des meilleurs rendements. Avec une rémunération moyenne de 4,49 % sur cinq ans, Profond[6] a décroché en 2025 la première place parmi les fondations communes et collectives semi-autonomes, devant Ascaro[7] (3,70 %) et Copré[8] (3,35 %)[9]. Malheureusement, les employeurs ne peuvent en pratique choisir librement leur caisse de pension. Par exemple Profond requiert au minimum 10 employés, Ascaro 15 employés. Dès lors, les employeurs ne remplissant pas ce critère quantitatif ne pourront s’affilier auprès de ces dernières. Ils devront par conséquent se rabattre sur la Copré, sous réserve d’acceptation.
Les critères à analyser pour comparer les caisses sont principalement :
[7] www.ascaro.ch
[8] www.copre.ch
[9] https://www.bilan.ch/story/caisses-de-pension-les-laureats-du-grand-classement-2025-553565156053, visité pour la dernière fois le 1er juin 2026.
- Taux de rémunération des avoirs (rendement crédité sur les avoirs de prévoyance de chaque assuré année après année)
- Taux technique : le pronostic de la caisse sur ses rendements futurs. Un taux technique bas favorise les rachats.
- Taux de couverture : la capacité de la caisse à honorer ses engagements si tous les assurés partaient en retraite à l’instant T. Un taux de couverture élevé réduit le risque pour les assurés de voir leur avoir de prévoyance réduit lors d’un assainissement ou une réduction des rendements pour renflouer la caisse.
- Taux de conversion : le coefficient de conversion du capital de prévoyance en rente payée mensuellement. Il est fixé à 6,8% dans l’obligatoire ; libre dans le sur-obligatoire.
- Frais administratifs et de gestion : Il s’agit des coûts de fonctionnement des caisses de pension, supportés en principe de manière paritaire par les employés et les employeurs. Ces frais varient selon les caisses de CHF 62 à CHF 400 par employé et par an. Il est conseiller de comparer les frais aux rendements passés des caisses, bien que les rendements passés n’offrent aucune garantie quant aux rendements futurs. A titre d’exemple la COPRE a des frais parmi les plus élevés, avec CHF 396 par assuré et par an, mais a généré ces dernières années des rendements supérieurs à la moyenne.
La part patronale
L’employeur est légalement tenu de prendre à sa charge au minimum 50% des cotisations versées à la caisse de pension (art. 66 al. 1 LPP). Il est libre d’augmenter cette part jusqu’à 100%, voir au-delà. Une part patronale LPP supérieure à 50% permet, à rémunération brute égale d’augmenter le salaire net, sans augmenter les cotisations sociales (hors LPP). A rémunération nette égale, cela permet de faire baisser les cotisations sociales (hors LPP). Ceci dans la mesure où les cotisations sociales sont calculées sur le salaire brut et non le salaire net. En d’autres mots, l’augmentation de la part patronale LPP est un des leviers d’optimisation fiscale au sens large, car il permet à l’employeur et l’employé de réduire leurs charges sociales.
Il convient toutefois de tenir compte des restrictions de nature fiscale quand l’employé est également actionnaire de la société. Les administrations fiscales considèrent que dès que les cotisations patronales excédent 2/3 (en lieu et place de 50%) l’actionnaire-employé bénéficie d’une prestation appréciable en argent, sauf si d’autres employés, non actionnaires, bénéficient du même traitement ou d’un traitement plus favorable. Certains conseillers auraient ici le reflexe, justifié, d’argumenter que l’employé-actionnaire exerce une fonction de cadre et que partant une différenciation au niveau des plans LPP avec ses employés est possible et défendable. Ce mode de réflexion ne prête globalement pas flanc à critique, mais n’est généralement rejeté par les administrations fiscales, si l’actionnaire-employeur est seul dans « son » plan et ce même en présence d’une collectivité virtuelle. Une collectivité effective avec des tiers non-actionnaires est impérative. A minima un autre groupe d’employés doit bénéficier d’une part patronale dans les mêmes proportions, c’est-à-dire un niveau de cotisations patronales égal ou supérieur en pourcentage à celui de l’employé-actionnaire.
Les réserves de cotisations employeurs (art. 331 al. 3 CO)
Tout employeur peut constituer une réserve de cotisations employeur (“RCE”), correspondant à un paiement anticipé de sa part patronale à la caisse de pension. Cette réserve porte exclusivement sur la part patronale des cotisations, donc à l’exclusion de la part “employé”. Son montant est plafonné à cinq fois le montant annuel des cotisations patronales. A titre d’exemple, si une Sàrl emploie une personne avec un Salaire assuré de CHF 100’000, que le taux d’épargne est de 10% et la réparition des cotisations 50/50, alors la part patronale annuelle se monte à CHF 100’000 * 10% * 50% = CHF 5’000. Le montant maximal de la RCE est par conséquent 5 x 5’000 = CHF 25’000.
Les fonds versés sont affectés de manière définitive et irrévocable à la LPP: aucun remboursement n’est possible. Le seul usage autorisé de cette réserve consiste au paiement des cotisations patronales. En d’autres mots, l’employeur peut consituter une réserve une année (N) et l’année suivante (N+1) puisser dans cette même réserve pour s’acquiter de sa part partronale. Comme indiqué ceci concerne uniquement la part patronale. Ainsi, l’Employeur devra dans tous les cas transférer la part des cotisations afférentes aux employés (“part employé”) à la caisse de pension.
Selon la caisse, la RCE peut être placé selon la même stratégie d’investissement que les autres avoirs de la caisse et rémunéré au même titre que les avoirs vieillesses des assurés (intérêts). Ce type de placement peut généréer des rendement conséquent selon la stratégie de placement choisie, mais implique un risque de volatilité au moment de l’utilisation des fonds, dans la mesure où certaines caisses exigent que les actifs soient réalisés (vendus) au moment de l’utilisation de la RCE pour le paiement de la part patronale, en lieu et place d’une jeux d’écritures comptables.
Sur le plan fiscal, les versements à la RCE sont en principe déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise. Il s’agit d’une des rares exceptions admises au principe de périodicité. En effet, ce mode de procéder permet de déduire en année N la part patronale des années N+1 à N+6. Il s’agit d’une déduction d’une charge future généralement proscrite en droit fiscal. Finalement, certains cantons autorisent sous conditions la déduction fiscale des versements effectués après la fin de l’exercice commercial. Les conditions varient selon les cantons, mais peuvent être schématisées comme suit: 1) versements effectués avant le dépôt de la déclaration fiscale de l’année N, 2) que la preuve de paiement soit jointe à la déclaration d’impôts, 3) le versement intervienne avant l’approbation des comptes de l’année N. Le délai pour effectuer le versement varie selon les cantons : jusqu’à 6 mois après la date de cloture des comptes à Genève, Berne, Fribourg et Vaud, et jusqu’à 7 mois en Valais.
La réserve de fluctuation de valeur
La réserve de fluctuation de valeur (« RFV ») constitue un mécanisme central de gestion des risques dans les institutions de prévoyance. Sa fonction est d’absorber les fluctuations des marchés financiers et de préserver l’équilibre financier de la caisse face à la volatilité des actifs. Le niveau cible de la RFV est fixé par la caisse en fonction de la stratégie de placement adoptée : plus l’allocation stratégique comporte des actifs risquée (càd plus la part d’actions est élevée), plus la RFV doit être importante. La RFV découle directement du principe de garantie du capital des assurés, caractéristique du système de prévoyance professionnelle suisse. En effet, les assurés quittent, en principe, leur caisse de pension avec leur avoir de vieillesse (constitué par les cotisations épargnes prélevées sur les salaires) augmenté des intérêts. Ce capital leur est versé en une fois ou mensuellement sous forme de rente, soit une combinaison des deux. Les risques de placement, tels que les fluctuations sur les marchés boursiers, les variations de taux d’intérêt ou les risques de change, ne sont pas directement supportés par les assurés, mais par l’institution de prévoyance elle-même. Lorsque la situation financière de l’institution se détériore malgré cette réserve, l’employeur peut être appelé, à titre subsidiaire, à participer aux mesures d’assainissement prévues par la législation et les règlements applicables. Ces mesures peuvent encore plus subsidiairement s’étendre aux assurés.
La RFV est financée principalement par les rendements des avoirs de prévoyance et, le cas échéant, par des apports de l’employeur. En d’autres mots, tant que la RFV n’est pas entièrement constituée, la performance financière réalisée chaque année par la caisse n’est pas créditée en intégralité aux employés; une partie est alloué à la RFV. La RFV agit ainsi comme un « coussin de sécurité » destiné à renforcer la capacité de résistance de la caisse et à réduire le risque de sous-couverture.
L’employeur peut effectuer des versements volontaires à la réserves de fluctuation de valeur. Ces versements constituent des apports à fonds perdus de l’employeur à la caisse de pension. Les employeurs ne peuvent donc le récupérer ou l’affecter au paiement de la part patronale des cotisations (contrairement à la réserve de cotisations employeurs). Ces versements ne sont pas soumis à cotisations sociales et sont déductibles de l’impôt sur le bénéfice sous certaines conditions.
Suivant le règlement de la caisse de pension et le nombre d’assurés dans le plan, la RFV est partiellement ou totalement dissoute lors du départ d’un ou de plusieurs assurés (p.ex. départ à la retraite ou changement de caisse). En choisissant une caisse de pension qui permet de récupérer « leur » partie de la RFV en cas de départ, les assurés profitent, à terme, de presque l’entier des rendements de leurs avoirs de prévoyance. Ceci est un avantage non négligeable vu les montants accumulés durant tout un parcours professionnel.
Un outil d’optimisation fiscale redoutable
Pour un travailleur indépendant ou un dirigeant réalisant plus de CHF 100’000 de revenu annuel, la LPP sur-obligatoire constitue l’un des rares mécanismes légaux permettant de réduire significativement l’impôt sur le revenu, l’impôt sur la fortune et le charges sociales, tout en différant l’imposition.
La mise en place d’une œuvre de prévoyance pour le sur-obligatoire dédiée dans une fondation collective est possible même avec un seul employé, moyennant des avoirs de prévoyance suffisants. Elle permet de combiner :
- Une allocation d’actifs personnalisée (jusqu’à 100% d’actions dans certaines configurations)
- Des rachats LPP importants, déductibles de l’impôt sur le revenu
- L’alimentation de réserves des réserves (RFV & RCE) déductible du bénéfice imposable de l’employeur (avantage cotisations sociales, impôt bénéfice, impôt fortune)
Conditions impératives : la structure doit respecter les principes d’adéquation, de collectivité, d’égalité de traitement et d’assurance. Ces conditions sont scrutinées par les administrations fiscales cantonales. Une structuration mal calibrée peut entraîner le rejet de la déduction, potentiellement assortie de l’impôt anticipé de 35%, de l’impôt sur le bénéfice, de l’impôt sur le revenu et des intérêts moratoires.
Conclusion
La LPP sur-obligatoire est un cadre juridique et fiscal dont la valeur réside dans la possibilité de réduire les cotisations sociales, de différer l’imposition (revenu et fortune) jusqu’à la sortie des fonds de la caisse de pension et de potentiellement payer moins d’impôts sur le revenu lors du prélèvement des avoirs LPP. Suivant la caisse de pension choisie, il est possible pour les employés de gérer eux-mêmes leurs avoirs dans un cadre défini.
Bien utilisée, la LPP permet à un entrepreneur réduire 1) les cotisations sociales, 2) l’impôt sur le bénéfice,3) son impôt sur la fortune et 4) l’impôt sur le revenu tout en ayant la possibilité de gérer plus ou moins activement ses avoirs LPP.
L’avantage fiscal est tel qu’un entrepreneur peut se retrouver, lors de sa retraite, avec fortune très importante, simplement parce qu’il a choisi une structure fiscalement efficace et qu’il a choisi une stratégie d’investissement en adéquation avec son profil.
Chaque situation étant différente, une analyse individualisée est indispensable pour déterminer la configuration optimale selon le profil du client, sa situation familiale, son horizon de retraite et ses objectifs patrimoniaux.
La LPP obligatoire couvre la tranche de salaire annuel comprise entre CHF 26’640 et CHF 90’720 (montants 2026), avec des taux de cotisation et un taux de conversion (6,8%) fixés par la loi. La LPP sur-obligatoire couvre tout ce que l’employeur met en place volontairement au-delà de ce minimum légal, avec des taux de cotisation pouvant atteindre 35% du salaire assuré et souvent un libre choix de la stratégie d’investissement. C’est cette partie qui concentre l’essentiel du potentiel d’optimisation fiscale.
Dès CHF 150’000 de salaire annuel assuré, plus de la moitié du salaire assurable bascule dans la sphère sur-obligatoire. C’est à ce niveau de revenu que la structuration de la prévoyance professionnelle prend tout son intérêt fiscal.
Le plan 1e (art. 1e OPP2) est un mécanisme ouvert pour la partie du salaire dépassant environ CHF 136’080 (seuil 2026). L’employé choisit librement sa stratégie d’investissement parmi 10 stratégies au maximum proposées par la caisse, et profite en intégralité de la performance du marché, moins les frais.
Dans un plan 1e, l’employé ne bénéficie plus de garantie de capital : si les marchés baissent de 10%, il supporte pleinement cette perte. En contrepartie, les primes d’assurance sont généralement plus basses. Tout plan 1e fait partie de la LPP sur-obligatoire, mais l’inverse n’est pas vrai.
Le rendement crédité par la caisse influe directement sur le capital de retraite, souvent bien plus que le montant des cotisations, en raison de l’intérêt composé sur plusieurs décennies.
Cinq critères principaux : le taux de rémunération des avoirs, le taux technique (pronostic de rendements futurs), le taux de couverture (capacité à honorer ses engagements), le taux de conversion (montant versé mensuellement en fonction du capital, librement fixé dans le cadre de la LPP sur-obligatoire) et les frais administratifs, qui varient de CHF 62 à CHF 400 par assuré et par an selon les caisses.
La RCE (art. 331 al. 3 CO) permet à un employeur de payer sa part patronale par anticipation, dans la limite de cinq fois le montant annuel de ses cotisations patronales. Elle est en principe déductible du bénéfice imposable au moment du versement, même si elle finance des cotisations des années suivantes; une exception rare au principe de périodicité en droit fiscal suisse.
La LPP et tout particulièrement la LPP sur-obligatoire permet de réduire l’impôt sur le revenu, l’impôt sur la fortune et les charges sociales tout en différant l’imposition. Ceci peut se faire par le biais de cotisations épargnes élevées, de rachats ou de versements aux réserves (RFV, RCE). La structure doit toutefois respecter les principes d’adéquation, de collectivité, d’égalité de traitement et d’assurance, sous peine de rejet de la déduction par les administrations fiscales. Une analyse individualisée reste indispensable pour déterminer la configuration optimale selon le profil du client.
